一、适不适合实行要看这些

灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。

（1）你目前的员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多大百分比?

尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，就可以好好考虑一下尝试灵活用工的可能性，可能会带来积极变化。

爱尔兰管理学作家查尔斯·汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态，形容企业应由三组迥然不同的人员组成：

一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；

二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；

三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。

“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助？如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本？

（2）你的业务需求量是否时涨时消？你如何进行相关的人员调整？

利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数正符合这一趋势，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。

企业应该衡量业务量，并观测具体的波动情况。按当前的员工构成情况，如果在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该选择灵活用工，将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，以节约成本。

（3）你的团队正处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？

当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。

二、灵活用工也有成本问题

对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。具体而言，你需要知道：

（1）你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？

企业让员工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。

（2）当特定项目来临时，你有足够的人手处理额外的工作量吗？

如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成。

（3）你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？

如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，就可能错过重要的发展机会。这时具备所需技能的临时工或合同工若能够迅速投入工作并带来产出则非常有帮助。这些员工往往还会带来新的想法和新的工作方式。

三、哪些岗位最需要呢？

不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，这要基于你的团队管理来考虑。有这样几个问题：

（1）某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？

对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。

（2）你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？

某些岗位若重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们感兴趣和有天赋的工作。

除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。据《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的最大挑战。如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。